Een bloeiend bedrijf kan niet zonder werknemers en als je het goed doet, andersom ook niet. Goed werkgeverschap ligt aan de basis van een gezonde arbeidsrelatie. Niet alleen het voorkomen van geschillen hoort hierbij, ook het oplossen ervan. Graag nemen wij je mee in hoe het arbeidsrecht je hierbij kan helpen. Vier actuele topics passeren de revue.
Doorbetalen bij ziekte, hoe zat het ook alweer?
Steeds meer mensen hebben last van long covid na de coronapandemie. Langdurig aanhoudende klachten zoals vermoeidheid, kortademig zijn, spierpijn hebben of vergeetachtigheid spelen mee. Personeel valt daarmee voor lange tijd uit en dat betekent dat je als werkgever in de bres moet springen om financieel je medewerker toch tegemoet te komen. Hoe zat het ook alweer met het doorbetalen bij ziekte?
Is je werknemer lange tijd ziek, dan betaal je wettelijk de eerste twee jaar 70% van het laatstverdiende loon door. Dat is altijd bruto, net als dat je zou doen als je werknemer werkzaam is. Soms is er een andere CAO van toepassing. Dan is het raadzaam die te raadplegen. Het kan dan zijn dat je 100% van het loon moet doorbetalen. Werkgeverslasten lopen gewoon door. Duurt het herstel langer dan twee jaar, dan kan de werknemer arbeidsongeschikt worden verklaard. Het UWV neemt de loonuitkering dan over.
Loopt het contract van de werknemer af tijdens de periode van langdurige ziekte? Dan kun je ervoor kiezen die niet te verlengen. De werknemer zal zich dan moeten wenden tot het UWV.
Re-integreren. Waar heeft je personeel recht op?
Na long covid, maar ook na bijvoorbeeld een flink auto-ongeluk of medische ingreep kan iemand weer genoeg hersteld zijn om rustig te beginnen met werken. Jouw personeel heeft recht op een verantwoord re-integratieproces. Maar hoe pak je dat aan?
De arbeidswetgeving kun je hierbij als handvat gebruiken. Eerst teken je samen de route naar volledig operabel zijn in de toekomst en dat leg je desgewenst vast. Een bedrijfsarts of arbo-arts assisteert hierin. Er wordt altijd gekeken naar wat de werknemer wél kan in plaats van wat er niet mogelijk is. In de route naar het volledige herstel, ben je verplicht eerst passend werk te zoeken voor je werknemer. Passend in de zin van diens expertise en capaciteiten, zoals de functie is geweest voordat diegene ziek werd. Kan de werknemer misschien de vorige functie deels oppakken voor één dag per week? Dan heeft dat de voorkeur. Is er geen passend werk binnen de organisatie om deels te doen (zoals een internationale vrachtwagenchauffeur helaas niet maar deels kan rijden), dan is de werknemer verplicht het werk wat je daarna aanbiedt te accepteren, mits het wel aansluit op wat diegene hiervoor deed. Of diegene het aankan overleg je met een arts.
Het UWV kan met een zogeheten ‘voorziening’ hulpmiddelen beschikbaar stellen, als je als bedrijf daar de financiële middelen niet voor hebt. Denk aan een rolstoel, aangepaste auto of gebarentolk als iemand plots doof is geworden.
Arbeidsvoorwaarden wijzigen, kan dat zomaar?
Situaties veranderen. Het kan zijn dat je daarom eenzijdig de arbeidsvoorwaarden wilt aanpassen zoals wanneer en waar iemand werkt, hoeveel die verdient, welke bonus diegene krijgt enzovoorts. Let er wel op dat dit niet zomaar mag. Zelfs niet wanneer je een wijzigingsbeding opneemt in het contract wanneer iemand in dienst komt. Als de werknemer niet met de wijziging akkoord gaat, kan een kantonrechter jouw belang als ondernemer en het belang van de werknemer meenemen en het contract laten wijzigen of ongewijzigd laten.
Je werknemer presteert niet. Wat kun je doen?
Je weet het nog. Vijf jaar geleden toen je deze werknemer binnenhaalde, zat hij vol levenslust en benutte hij zijn talenten om elke dag bij jouw bedrijf te knallen op de werkvloer. Na vijf jaar is die levenslust er wel een beetje uit en presteert de werknemer onder de maat. En dat irriteert de andere collega’s natuurlijk. Wat kun je doen?
Allereerst ga je vanzelfsprekend het gesprek aan. Waar zit de ontevredenheid? Soms komt de aap dan al de mouw en lost de situatie zich vanzelf op. Dat kan ook door een verveelde werknemer uit te dagen tot het bekleden van een nieuwe functie.
Heeft de medewerker een vast contract en werpt het eerste gesprek geen vruchten af, dan kun je met verzameld ‘bewijsmateriaal’ de medewerker laten zien waar het fout gaat. Je stelt een ultimatum: óf de medewerker verbetert en vraagt hulp waar nodig, of diegene krijgt een verbetertraject. Zoals de naam al een beetje verraadt, is dat een wettelijk traject om de medewerker de kans te bieden te verbeteren. Je wijst een coach binnen de organisatie aan en laat de medewerker elke week rapporteren. Zo kun je diens gevoel en motivatie ook beter monitoren en spring je in op de pijnpunten.
Helpt ook een verbetertraject niet, dan kun je ervoor kiezen de medewerker te ontslaan. Je bent dan wel verplicht een ontslagvergoeding aan te bieden naar rato van het aantal jaar dat diegene in dienst is geweest en hoeveel hij of zij per maand verdiende.
Heeft de medewerker een tijdelijk contract, dan kun je zonder verbetertraject ervoor kiezen dat contract niet te verlengen wanneer de einddatum nadert. Je stelt de medewerker dan minimaal een maand van tevoren op de hoogte dat je het contract niet verlengt. Een arbeidsjurist kan altijd helpen de situatie te begeleiden. Zo maak je een wettelijk correcte beslissing voor beide partijen.
