‘Ik wens je veel personeel’ … dat was, tot voor kort, een veel gebezigd gezegde tussen ondernemers die met elkaar praten over de medewerkers in hun bedrijf. Hiermee uitdrukking gevend aan de problemen en frustraties, die zij ondervinden bij het werken met het personeel in hun bedrijf. Het gaat dan over allerlei eisen van medewerkers, hun motivatie, gedrag en ziekteverzuim. ‘Ik wens je veel personeel’ was eigenlijk een beetje een onderlinge klaagzang tussen ondernemers.
Krappe arbeidsmarkt anno 2023
De Nederlandse arbeidsmarkt anno 2023 is heel gespannen. Ondanks de coronacrisis kent Nederland een historisch lage werkloosheid in een groeiende economie. Het aantal uitstaande vacatures en de arbeidsmobiliteit zijn hoog. Maar, mede door de coronacrisis en de druk om te presteren is het ziekteverzuim ook hoog. Mensen raken fysiek én mentaal uitgeput. Vele werknemers vallen langdurig uit door burn-out klachten. Deze situatie maakt dat het voor werkgevers lastig is om nieuwe medewerkers te vinden. Ook is het een uitdaging medewerkers voor hun bedrijf of organisatie te behouden.
Na de coronacrisis is er in vrijwel alle sectoren van onze maatschappij een tekort aan personeel ontstaan en is de krapte op de arbeidsmarkt voor vele ondernemers en managers een nachtmerrie, want zonder voldoende personeel kan hun organisatie niet functioneren. In de arbeidsmarkt anno 2023 wordt het gezegde ‘Ik wens je veel personeel’ nu ervaren als een oprechte aanmoediging om met succes nieuwe medewerkers aan te werven en te binden.
Wat Te doen om medewerkers te werven en te binden?
In de media wordt dagelijks gecommuniceerd over de krapte van de arbeidsmarkt en worden allerlei tips en strategieën besproken om medewerkers te werven en te binden. Een kleine bloemlezing van suggesties van diverse arbeidsmarktdeskundigen:
Geef je huidige personeel een premie voor het aanbrengen van nieuwe medewerkers
Geef nieuwe medewerkers ‘tekengeld’ bij het aangaan van een arbeidscontract
Beloof een bonus voor een 40-urig arbeidscontract
Beloof een opleidingsbudget om de medewerker zichzelf te laten ontwikkelen
Beloon niet-ziek zijn met een extra financiële vergoeding
Keer vaste bonussen uit, ongeacht of doelstellingen zijn gerealiseerd
Laat medewerkers meedelen in de winst van de onderneming
Beloof aandelen in de onderneming
Faciliteer hybride werken (kantoor – thuis) naar de behoefte van de medewerkers
Faciliteer ad hoc uitkeringen, bijvoorbeeld in tijden van energiecrisis
Et cetera…
Kortstondig effectief, langdurig kostbaar
Zonder enig waardeoordeel zijn dit allemaal goedbedoelde tips, die in meer of mindere mate ondernemers en managers zullen helpen bij het werven en binden van medewerkers. Deze tips hebben vrijwel allemaal een tactisch, wat opportunistisch karakter, die op korte termijn wellicht soelaas zullen bieden, maar waarvan kan worden afgevraagd of deze duurzaam, op lange termijn, effectief zijn. Deze tips hebben veelal een financieel karakter, die de personeelskosten enorm zullen doen stijgen en voor de medewerkers een kortstondige stimulans zal betekenen, omdat medewerkers nu eenmaal snel wennen aan materiele beloningen.
Betrokken bedrijfscultuur
Deze tips ontberen, mijns inziens, waarover het echt moet gaan als een ondernemer zijn medewerkers wil werven en binden. Dat is het realiseren en onderhouden van een bedrijfscultuur waar de medewerkers echt betrokken zijn bij hun werk én in het bedrijf waar zij werken. Want, betrokken medewerkers zijn effectiever en voelen zich gelukkiger in hun werk dan niet-betrokken medewerkers.
Hoe creëer je een cultuur van een betrokken bedrijfscultuur?
Een betrokken bedrijfscultuur begint met vertrouwen en aandacht te geven aan de medewerkers in een organisatievorm, waarin managers c.q. leidinggevenden, naast business-vaardigheden, óók ontwikkeld zijn in people managementvaardigheden.
Vertrouwen
Doorgaans wordt er veel tijd en moeite besteed aan het werven en contracteren van nieuwe medewerkers. Maar als de nieuwe medewerker dan eenmaal binnen is, dan ontmoet hij/zij van zijn/haar manager een houding van ‘we moeten ons onderlinge vertrouwen in de praktijk nog maar eens opbouwen.’ Vaak wordt dit bepaald door de prestaties van de nieuwe medewerker, door te leveren wat er is afgesproken. Dat is een zakelijke definitie van vertrouwen. Vertrouwen kan ook bestaan uit onderling respect, uit veiligheid en steun geven aan elkaar. Deze
meer persoonlijke duiding van vertrouwen geeft medewerkers een goed gevoel en motiveert hen. Wist u dat als een medewerker een bedrijf verlaat dat dit vaak het gevolg is van verstoorde relaties met zijn leidinggevende en/of collega’s?
Aandacht
Waar het vaak aan schort, is de aandacht van managers voor hun medewerkers. Wil je mensen in hun kracht zetten, dan is het belangrijk je te verdiepen in wat hen zakelijk en persoonlijk drijft. Door de zakelijke ambities van medewerkers te begrijpen en door te weten wat medewerkers echt graag doen, waar ze blij van worden. Maar ook door hun persoonlijke omstandigheden te kennen én te begrijpen. Te weten wat er thuis zich afspeelt. Want relatieproblemen of andere privézorgen nemen mensen mee naar hun werk en belemmeren hun werkplezier en effectiviteit. In beide voorbeelden is aandacht de sleutel door regelmatig de zakelijke vorderingen én de persoonlijke situatie met medewerkers te bespreken.
Organisatievorm
Gebrek aan aandacht kan het gevolg zijn van de manier waarop organisaties zijn ingericht. Zo wordt er tegenwoordig vaak onderscheid gemaakt, tussen het managen van teams en het managen van content – de inhoud, de business. Die twee taken zijn los van elkaar komen te staan. Lijnmanagers worden afgerekend op de businessresultaten van hun team, maar zijn niet verantwoordelijk voor de ontwikkeling van hun medewerkers. Dat werkt in de hand dat de focus daar ook niet ligt. Met als gevolg dat belemmeringen onvoldoende gezien worden en talenten niet optimaal worden benut. Zeker als managers grote teams of afdelingen aansturen. Hoe kun je aandacht geven aan 50 medewerkers, laat staan meer?
Betrokken medewerkers
Naast vertrouwen, aandacht en organisatievorm zijn er een viertal factoren, die bepalend zijn voor de mate van betrokkenheid van medewerkers: verbinding, verwachting, talent en groei.
I. VERBINDING – Geeft energie
Medewerkers zijn verbonden aan een bedrijf of organisatie als zij zich kunnen vinden in de missie (reden van bestaan) en de visie (de toekomstambitie) van het bedrijf, waarin zij kunnen samenwerken met prettige leidinggevenden en collega’s in een ontspannen cultuur. Bij voorkeur op een prettige, goed bereikbare locatie met moderne faciliteiten. Als aan deze factoren is voldaan, dan zal de werknemer zich thuis zal voelen in het bedrijf. Dat geeft energie om effectief te werken.
II. VERWACHTING – Afspraak is afspraak
Het managen van verwachtingen tussen leidinggevende en medewerkers is de volgende factor om betrokkenheid te realiseren. Is de functie, de rol of het project, die de medewerker gaat uitvoeren, helder geformuleerd? Ook moet het duidelijk zijn welke doelstellingen of kernprestatiefactoren dienen te worden gerealiseerd. Deze doelstellingen dienen specifiek te worden geformuleerd en behoren realistisch, d.w.z. haalbaar, te zijn. Zonder de benodigde faciliteiten kan een functie, rol of project niet worden uitgevoerd. Denk aan budget, computers, mobile telefoons en team van medewerkers of collega’s. Sinds de coronacrisis is het thuiswerken nog nadrukkelijker in beeld gekomen dan voorheen. Werkgever en werknemer dienen hierover wederzijdse afspraken te maken. En, uiteraard moeten salaris(ontwikkeling) en andere emolumenten helder en duidelijk zijn overeengekomen.
III. TALENT – Doen wat je leuk vindt en goed in bent
Een ervaringsfeit is, dat affiniteit met bepaalde werkzaamheden nauw verbonden is met de kwaliteit van de uitvoering van deze werkzaamheden en daarmee met de resultaten en succes. Het is dus verstandig om medewerkers te laten doen waarin zij goed zijn. Om hen in hun talenten te laten werken. Hoe leuker het werk, hoe beter de kwaliteit van werk, des te beter de resultaten. Zet hen daarom minimaal 80% van hun werktijd in op deze activiteiten en laat medewerkers zo weinig mogelijk werkzaamheden doen, die zij niet leuk vinden. Uiteraard zitten er in iedere functie minder leuke aspecten, maar laat dat niet meer dan 20% van de werktijd innemen.
IV. GROEI – Alles wat je aandacht geeft groeit
Persoonlijke ontwikkeling. De meeste mensen hebben behoefte aan afwisseling in hun leven en in hun werk. Vaak ontwikkelen mensen zich door het meemaken van verschillende ervaringen. Daardoor krijgen zij meer in- en overzicht. Daardoor kunnen zij zich beter ontwikkelen én presteren. Het zelfvertrouwen van medewerkers groeit als zij hun vaardigheden verder kunnen ontwikkelen, waardoor zij hun beste kwaliteiten, hun sterke punten, kunnen inzetten in hun werk. Zet met name medewerkers in op hun sterke punten, daardoor zullen zij groeien. Maar, het leren onderkennen van minder goed ontwikkelde kwaliteiten zal medewerkers ook helpen om zich bewust te worden van hun beperkingen. Ook dat is groei. Door inzet én aandacht aan deze sterke punten en beperkingen kunnen medewerkers enorm groeien. Er is nog zoveel niet-ontwikkeld talent.
Imago
Het optimaliseren van medewerkers betrokkenheid zal bijdrage aan het succes van een bedrijf. Zonder goed ontwikkelde en gemotiveerde medewerkers zal een organisatie niet langdurig kunnen bestaan. Want, niet-betrokken, ongemotiveerde medewerkers zullen het bedrijf verlaten en aan hun omgeving vertellen dat het niet leuk is om bij deze werkgever te werken. Dat is slecht voor het imago van dit bedrijf. Dat zal ertoe leiden dat deze organisatie steeds moeilijker goede medewerkers zal kunnen rekruteren. Laat staan hoe moeilijk dat is in een gespannen arbeidsmarkt!
